Titre I – Objet et champs d’application

1. Objet :

Le présent règlement intérieur a pour objet de rappeler à chacun ses droits et ses devoirs afin d’organiser la vie dans la structure dans l’intérêt de tous.

Il fixe notamment :

• Les principes généraux à respecter en matière d’hygiène et sécurité.
• Les règles de discipline applicables dans l’entreprise.
• La nature et l’échelle des sanctions pouvant être infligées aux salariés qui y contreviennent.
• Les garanties procédurales dont bénéficient les salariés à l’encontre desquels une sanction est envisagée.
• Les règles relatives à la sécurité de l’information et des données personnelles.

2. Champs d’application :

Le présent règlement s’applique, sauf dispositions particulières contraires et spécifiques, à tous les salariés, sans réserve.

Les dispositions du règlement intérieur relatives à l’hygiène et la sécurité s’appliquent également aux intérimaires auxquels la structure peut faire appel ou aux salariés d’entreprises extérieures travaillant dans l’entreprise ou aux personnes y effectuant un stage.

Titre II – Discipline générale

3. Horaires et temps de travail :

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail applicables dans la structure et fixés par la Direction.

Le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions.

4. Absences, retards et congés :

Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée, sous réserve des droits des représentants du personnel.

A défaut de motif valable, les retards et absences constituent des fautes qui peuvent être sanctionnées.

Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.

En cas d’absence pour maladie ou accident, la justification résulte de l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation.

Tout salarié doit respecter les dates de congés payés décidées par la direction. Il est interdit de modifier ces dates sans accord préalable.

5. Exécution du contrat de travail :

Les personnes de la structure doivent exécuter les travaux qui leurs sont confiés, en respectant les ordres et directives qui leurs sont données. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui est commandé.

6. Tenue vestimentaire :

Compte tenu de l’activité de la structure, et afin de conserver son image de marque, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux et ceux travaillant en visio.

7. Usage général des locaux :

Sauf autorisation particulière, les locaux et le matériel de la structure doivent être exclusivement réservés à aux activités professionnelles.

Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail.

Les lignes informatiques et les lignes téléphoniques mis à la disposition du personnel ne peuvent être utilisées qu’a des fins personnelles que si celles-ci sont liées aux nécessités impératives de la vie privée (ex : numéro joignable pour urgence liées aux enfants ou à la famille)

Le fait de détériorer un matériel peut être considéré comme une faute grave, voire lourde. Il en est de même pour le fait d’enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité sauf pour entretien et uniquement par les personnes ou entreprises dont c’est la charge.

La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doivent être immédiatement signalés à la direction.

8. Comportement général du salarié :

Chaque salarié doit respecter les règles de savoir-vivre et savoir-être en collectivité.

Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité sont interdits dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.

Il en est de même pour tout comportement ou propos racistes, xénophobes, sexistes et/ou discriminants au sens des dispositions du Code Pénal et du Code du travail.

Titre III – Hygiène et sécurité

9. Dispositions générales :

Les règles légales d’hygiène et sécurité en annexe des contrats de travail doivent être respectées, ainsi que les consignes imposées en la matière par la Direction.

Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Toutes mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs.

10. Surveillance médicale :

Le personnel est tenu de se soumettre aux visites prévues par l’article R.4624-10 et suivants du Code du travail : visites d’embauche, périodiques, de reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail, selon les modalités fixées par l’entreprise, le temps passé à ces différentes visites étant pris sur les heures de travail rémunérées.

Ces examens sont obligatoires, le refus de s’y soumettre constitue donc une faute, qui, renouvelée après mise en demeure, prend un caractère de gravité justifiant un licenciement disciplinaire.

11.  Accident du travail et de trajet :

Tout salarié victime d’un accident du travail ou de trajet, même de peu d’importance, survenu pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail est tenu de le signaler immédiatement à la direction, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités.

Tout témoin d’un accident de travail doit en informer sa hiérarchie.

12. Consignes de sécurité :

Le personnel doit impérativement respecter, dans l’intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, même verbales données par la hiérarchie.

Les équipements de travail, véhicules d’entreprise, les équipements de protection individuelle doivent être utilisées dans les conditions optimales prévues.

Le personnel est tenu de connaître parfaitement les consignes relatives à la lutte contre les incendies qui sont affichés dans la structure et doit s’y conformer.

13.  Repas et boissons alcoolisées

En application de l’article R 4228-19 du Code du travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les lieux affectés au travail.

L’introduction de drogue ou boissons alcoolisées dans les locaux de la structure est interdite.

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue (article R4228-21 du Code de travail)

14.  Interdiction de fumer :

Il est formellement interdit de fumer ou vapoter dans l’enceinte de la structure.

Cette interdiction s’applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs. En dehors des pauses, aucune absence à son poste pour aller fumer ne sera toléré.

Les salariés seront toutefois autorisés à s’absenter de leur poste de travail pendant la pause pour aller fumer à l’extérieur, dans les endroits prévus à cet effet.

Ils sont invités à utiliser les cendriers mis à disposition et doivent veiller à ce que les mégots ne soient pas dispersés.

Compte tenu notamment de l’image que nous souhaitons véhiculer, les salariés fumeurs veilleront à ne pas stationner devant la porte d’entrée de la société.

15. Harcèlement sexuel :

Conformément à l’article L1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné,

licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, direct ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

En revanche, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions, aura procédé à te tel agissements.

16. Harcèlement moral :

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En revanche, est passible d’un sanction disciplinaire tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements.

Titre IV – Sanction des fautes et droit de la défense des salariés

17. Nature et échelles des sanctions ;

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes :

• Avertissement écrit (émargé par l’intéressé ou envoyé par lettre recommandée avec AR).

• Blâme notifié par écrit, dans les mêmes conditions que ci-dessus.

• Mise à pied disciplinaire de un à trois jours, sans rémunération.

• Mutation disciplinaire

• Licenciement pour faute

• Licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité de licenciement.

Licenciement pour faute lourde, sans prévis ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés.

18.  Définition de la faute :

Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s’agir du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, du Code du travail, mais aussi de

l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.

Les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliquées, notamment dans les cas suivants :

• Ivresse
• Insubordination et indiscipline
• Absence injustifiéeInfraction à l’hygiène et à la sécurité
• Fraude dans les horaires et dans la démarche commerciale
• Rixes, injures, violences contre tout membre du personnelAgissement de harcèlement moral ou sexuel
• Détournement, vol, abus de confiance
• Négociation avec des fournisseurs de l’entreprise ou avec des clients aux fins d’obtenir des avantages personnels
• Bris, vol et détérioration volontaire du matériel.
• Désorganisation volontaire de la bonne marche de l’entreprise.

19. Droit des salariés :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuite pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoqué à l’appui d’une nouvelle sanction (C.trav,art L.1332-4 ET L. 1332-5 )

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans qu’il ne soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Toute sanction autre qu’un avertissement ne pourra être décidé ou appliqué, tant que l’intéressé n’aura pas été dûment appelé et entendu. Il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifié par écrit motivé, au moins un jour franc et au plus un mois après l’entretien préalable.

Si l’agissement du salarié à rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat, la sanction définitive relative à cet agissement ne pourra être prise qu’en respectant la procédure énoncée ci-dessus.

20. Information et traitement des données personnelles dans le cadre du RGPD :

SASU ABO  traitera informatiquement des données à caractère personnel concernant ses salariés, en vue du traitement de la gestion des rémunérations, des registres obligatoires ainsi que des déclarations sociales obligatoires.

En application de la loi du 6 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiées par la loi du 6 août 2004 ainsi que dans le cadre de la mise en place du RGPD, les salariés disposent d’un droit général d’accès, de rectification et de suppression de l’ensemble des données personnelles vous concernant.

Il vous suffira pour cela de vous adresser au gérant de l’entreprise et/ou au Délégué à la protection des données de l’entreprise, les deux étant responsables du traitement informatique de vos données personnelles.

La réglementation en vigueur en matière de protection des données personnelles définit les conditions dans lesquelles des traitements de données personnelles peuvent être effectués et impose une utilisation des données personnelles qui soit responsable, pertinente et limitée aux stricts besoins d’une entreprise ou de tout autre organisme. Ainsi, toute information se rapportant directement ou indirectement à une personne physique ne peut être utilisée que de manière transparente et en respectant les droits des personnes concernées.

L’entreprise a désigné un délégué à la protection des données personnelles qui a pour mission d’informer, de conseiller et de veiller à la conformité des traitements à la réglementation en matière de données personnelles. Il doit être consulté préalablement à la création d’un traitement et veille au respect des droits des personnes (droit d’accès, de rectification, d’opposition, d’effacement, de portabilité, de limitation du traitement). En cas de difficultés rencontrées lors de l’exercice de ces droits, les personnes concernées peuvent saisir le délégué à la protection des données personnelles.

Chaque salarié est soumis à une obligation de confidentialité pour l’ensemble des données personnelles auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions.

Un accès aux bases de données personnalisé et nominatif sera fourni à chaque salarié en fonction de ses attributions. Ces accès sont individuels et le salarié en à l’entière responsabilité. Les mots de passe doivent être changés tous les 3 mois afin d’assurer la parfaite sécurité des informations.

Tout usage ou utilisation illicite de ces données par l’un des collaborateurs constituerait une violation de la réglementation en matière de protection des données personnelles, et notamment du RGPD, et serait passible de sanctions pour l’entreprise et pour le salarié ou collaborateur.

Titre V – Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Conformément aux prescriptions de l’article L1321-4 du Code du travail, le présent règlement a été affiché le même jour dans les différents bureaux de la structure.

21. Modification :

Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis à la procédure de l’article 22, conformément aux prescriptions de l’Article L1321-4 du Code du travail.

22. Note de services complémentaires :

Le présent règlement intérieur peut être complété par les notes de services portant prescription générales et permanentes que la direction estime nécessaires.

Ces notes de service sont soit diffusées par le gérant, soit affichées sur les panneaux réservés à cet usage.

23. Entrée en vigueur :

Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 01/07/2022

24. Opposabilité :

Le présent règlement est opposable à l’ensemble des salariés visés par l’article 2 que ceux aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.

Tout salarié tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance. Une copie du présent règlement sera remise à toute personne qui intègre l’entreprise lors de la signature de son contrat de travail, convention de stage ou toute forme d’engagement contractuel envers la société ABO.

Fait à Messac,, Le 27/06/2022

Benoit ORIEUX